关注与劳资相关的法律

       2008年1月1日《劳动合同法》正式施行，一个半月后，国务院废止了《企业职工奖惩条例》，2008年05月01日《劳动争议调解仲裁法》也开始实施，标志着中国人力资源管理正逐步完善。但由于受原国有企业体制的约束，很多公司或店铺的老板还处在依靠行政或“家长式手段”对员工进行管理的阶段，即对员工的管理不是依据企业依法制定的内部规章制度来管理，而是依据老板的个人意志来管理，依据行政手段来管理，管理方式带有很浓的行政或人治色彩。某些小公司虽然有自己的开除、除名、辞退、罚款等处罚办法，也主要参考《企业职工奖惩条例》的规定来制定。这些规定本身只适用于国有或集体企业，但很多小公司深受该条例的影响，也引用上述的规定。而现在，这些都失去了其法律支持。
       与劳资相关的法律及条例的变动，改变了企业界长期以来习以为常的宽松的劳动用工管理环境，给企业现有的管理模式带来很大的冲击，使公司老板不得不思考如何改变现有的管理模式。很多小公司在劳动用工管理方面必须改消极、被动的管理为积极、主动的管理，把化解法律风险重视起来。
       (1)严格执行劳动保障有关的法律法规
       国家制定和完善一系列的法律法规，旨在促进劳动合同关系的和谐。法律法规就是用人单位进行经营和管理的准则和行为底线。例如，签订劳动合同，按时足额支付工资，缴纳社会保险及最低工资保障等等。用人单位违法是劳动争议发生的主要原因，最终使得用人单位支付很高的违法成本。因此要树立依法治理的观念，形成依法管理的氛围，严格执行劳动保障有关的规定，是防患劳动争议的最有效途径。
       (2)依靠劳动合同和制度规章来管人
       基于双方平等自愿签订的劳动合同，是双方行使权利、履行义务的依据。但是劳动合同不能将劳动关系存续期间涉及到的方方面面都明确。用人单位必须充分利用法律赋予的制度管理权限，认真制定或完善内部规章制度，用制度管人管事。所谓的用工制度，应当是指建立起符合单位实际情况的_个制度体系，包含薪酬、奖惩、绩效、劳动纪律、安全卫生、社会保险与福利以及岗位职责与操作规程等各个方面的规章制度。这些规章制度应当具有合法性和合理性和可操作性。《企业职工奖惩条例》已经废止，用人单位动辄以开除、待岗、降职、扣罚工资来进行惩罚员工的做法已失去了法律法规的支持。因此，一部完善的规章制度，对用人单位尤为重要。在两者均合法的前提下，劳动合同的效力将高于单位规章制度的效力。
       (3)规范日常管理，注重细节，强化证据保留
       如建立每个员工的档案，将经员工签收的通知、员工确认的考评表、谈话记录或处罚决定等等材料及时人档，这有利于用人单位保护自己的合法权益，也有利于劳动关系的稳定和劳资矛盾的处理。
       (4)建立劳动争议处理的内部沟通、申诉与协商机制
       法律允许调解，有的还支持调解。比如，《劳动争议调解仲裁法》就强化调解，强调劳动关系的和谐。因此，为了化解和消除劳资矛盾，用人单位有必要建立内部沟通、申诉与协商机制。包括：
       ①建立内部沟通机制，保障内部各部门、上、下级之间的沟通渠道的畅通。可以是会议形式，也可以是谈话形式，也可以是文件形式，来传递用人单位的信息，听取员工的意见，有利于消除员工的抱怨和不满。
       ②建立员工申诉机制。要管人，不可避免的要处罚违反劳动纪律、违反操作规程、违反其他规章制度的员工，劳资矛盾就有可能发生。这就需要提供一个给员工申诉的平台。
       ③建立工会，充分发挥工会的协商作用。很多小公司没有建立工会组织。《劳动合同法》明确规定了工会在贯彻《劳动合同法》中的地位和责任，并在多处赋予了工会参与和监督的权利。有条件的用人单位应当重视起来，充分发挥工会的作用。

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