管人不能只表扬不批评

       在管理领域，尽管表扬有很多积极作用，但这并非意味着在管理过程中只需要表扬不需要批评。当你的员工犯有过错时，假使你不能适时适地地表达你的感受或看法，那你就是在纵容他的过错，迟早会惯坏他，这是非常严重的管理错误。
       对于员工的错误，假若创业者视若无睹，不加以批评的话，就不能造成员工的警惕心，很可能还会重蹈覆辙，还可能破坏纪律的严肃性，最终导致规章制度形同虚设。
       批评是必要的，但一定要讲艺术。批评之目的，在于促使人认识和改正错误并且发生转变。只有解决了目的性问题才能从爱护人、提高人的愿望出发，才能有真诚的友爱，如火的热情，诚挚的精神；才会有诲人的诚意，容人的雅量，帮人的耐心。
       那么，创业老板怎样才能做到成功地批评员工呢？
       (1)批评要三思而行
       批评员工的目的，不是为了批评而批评，而是为了让他改正错误，改进工作。所以，老板在批评员工之前，要考虑到：
       用什么方式与员工沟通能让员工接受批评；员工能不能在受到批评后立即着手改正错误；员工以前是否受到过类似的批评；员工对自己的批评会不会心怀怨恨或者是心存感激而内疚；员工能否做到立即改正错误等等。所有这些问题，老板都应考虑到，才能让批评产生应有的效果。
       (2)注意批评的场合
       批评是比较容易伤害人的，如果不分场合进行批评，有时可能遇到反抗，这样不但做不好工作，还可能减损你的威严。试想，如果一个员工受不了你的批评而在众人和你大吵，那将是一个多么令人尴尬的场面，这一定不是你想看到的。如果没有杀鸡儆猴的考虑或者有别的目的的话，批评最好在私下里进行，因为不管对谁来说，面子都是很重要的，特别是在中国这样一个很重视“面子问题”的国度，你就要更加小心，在公开场合对员工进行斥责很可能会令他难堪而心怀不满，其结果可能会越弄越糟糕，最终导致相反的结果。
        (3)要让被批评的人知道他为什么被批评
       俗话说：“当局者迷，旁观者清。”这句话很有道理。当你的员工把完成的工作交给你的时候，有时他没意识到错误的存在。如果不能让他了解错误的所在而是一味的斥责的话，那么，这样的批评会让他觉得莫名其妙，也会使他心中产生不满。这样你就没有达到批评的目的，下次他还可能再犯同样的错误。所以，在你批评你的员工的时候，你一定要先指出他的错误所在，并对其今后的行动加以指导，这样，他就会容易接受批评，说不定还对你心怀感激呢。
       (4)对事不对人
       批评只应针对员工在工作中所犯的错误或工作失误，而不应该针对他本人，否则会引起员工极大的反感。
       (5)不要拿一个人的行为和别人的行为相互比较
       谁也不愿被人说自己不如别人，你一比长较短，即使说的话合情合理，对方也不高兴再听下去。
       (6)尽量一次只提一件事
       批评太多，会打击对方的情绪，重要的话反而没听清楚。
       (7)不要全盘否定
       不能因为他某件事做错了，就论及这个人如何不好，以一件事来论及整个人，把他说得一无是处，一贯如此。比如用“从来”、“总是”、“根本”、“不可救药”，“我算看透你了”等言词来否定员工，这会给员工一种被一棒子打死，全盘否定的感觉，令其产生逆反心理。这样的批评得不偿失，应当避免。
       (8)不要忘记谦虚待人
       对员工的错误，要抱着自己有责任的态度。应采取亲自和员工对过失进行共同分析、探讨和努力解决的方式。
       (9)批评贵有情
       尽管有多种批评的方式、方法，有的领导仍是感到极为困惑，为何什么方法都用上了却仍不见批评的效果呢？这就是批评内在的、根本性的东西没有做好，即在批评中缺少诚意、爱心。可以说，批评效果的好坏在根本上就取决于领导是否有诚意、爱心。
       这里说的诚意就是指批评的形式、手段、方法要光明磊落，态度十分诚恳、友好。比如将心比心，不让对方下不了台，不把责任推给别人，不揭老账，诚实做人，体谅员工的难处等等。爱心就是指批评的目的完全是为爱护员工、提高员工的素质。所谓“一片冰心在玉壶”，目的高尚纯洁，不掺一点儿私心杂念。而这种诚意和爱心正是员工极为重视的，能感受到来自领导的诚意和关爱，员工也就更为乐意地接受批评，进而认真地去认识和改正错误。                             

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