设置目标，激发员工的动机

       目标作为一种诱引，同需求一起调节着人的行为，把行为引向一定的方向。它是一种刺激，是满足人的需要的外在物，是人们希望通过努力而达到的成就和结果。
       目标具有引发、导向和激励的作用，个体对目标看得越重要，实现的概率越大。目标激励，就是确定适当的目标，诱发人的动机和行为，达到调动人的积极性的目的。
       人的任何行为都是为了达到某个目标的。合适的目标能够诱发人的动机，规定行为的方向。心理学上把目标称为诱因。由诱因诱发动机，再由动机到达到目标的过程称为激励过程。当人们有意识地明确自己的行动目标，并把自己的行动与目标不断加以对照，知道自己前进的速度和不断缩小达到目标的距离时，行动的积极性就会持续高涨。一个万米赛跑的运动员，当人们告诉他只有1000米时，再加把劲就可以夺得金牌了，他就会信心百倍，加快速度完成最后的冲刺。
       组织目标对个体有一种心理引力，其激励作用在管理学中占有举足轻重的地位。在公司经营过程中，老板要善于通过目标的设置来激发员工的动机，指导员工的行为，使员工的个人需求与公司的目标结合起来，以激励他们的积极性。
       杜拉克认为，并不是有了工作才有目标，恰恰相反，是有了目标才能确定每个人的工作。所以企业的使命和任务都必须转化为目标，老板必须通过这些目标对下级进行领导，以此来达到公司的总目标。
       有人曾对目标的激励作用作了考察，其结果令人吃惊：90%表明目标制定能大大地提高工作效率，迄今为止没有哪一种已知的促进生产的手段能刷新这个纪录。因此，在直觉的层面上，我们应该问一下，目标为何能够促进生产力提高？其中有三个原因：
       (1)目标使员工和老板的注意力都能集中到相关的重要因素上。
       (2)目标能调节一个人的真正工作强度。老板和员工所花的精力与所接受的目标的难度成正比。
       (3)难度大的目标能增强一个人的意志，而持之以恒则是“长时间工作所需要的努力”。
       这种在目标制定中的直觉观点对老板和研究者都有意义。没有人能够把所有要做的事做完。精力跟资金一样，也受短缺经济规律的制约。我们所有的人都想做更多的事，但我们的精力和时间却不允许。目标给我们规定了一些最直接有关的工作，并指导我们去取得一些重要的成果。
       目标不是凭理想和主观愿望去制定的。任何过高、过急和不切实际的目标，都将对员工的积极性巨大的危害，不管这个目标是出于怎样美好的愿望，也无论听起来多么令人振奋。
       事实表明，如果目标超出了员工的能力所及，与现实脱钩，是无法实现的。不切实际的目标，除了会打击员工的热情以外，没有任何意义。
       一个让人无法达到的目标会使人失去兴趣和动力。我们不妨先看一个生活当中的例子：
       为了训练孩子双脚协调向上的弹跳能力，一个幼儿园的老师把几只漂亮的纸蝴蝶悬挂在空中让孩子跳起来去抓。一开始，孩子看到颜色鲜艳的蝴蝶，兴致都很高，纷纷跳起来。一次，两次……几次以后，孩子们都转移注意力玩别的去了。课后，老师才领悟到，蝴蝶挂得太高，固定得太死，孩子们没有抓到蝴蝶的满足感，因此对游戏也失去了信心。第二次，老师改变游戏方法，把蝴蝶系在一根竹竿上，老师拿住竹竿另一头，在孩子中间来回晃动，高度以孩子跳起来能抓得到为宜，抓到就送给他。这回，孩子们的兴趣明显高了许多，大家纷纷跳个不停。
       老师对孩子的希望要符合孩子的实际能力，使他们“跳一跳，够得着”。若是“跳三跳也够不着”，或是“搭上板凳也够不着”，就会适得其反，从而成了揠苗助长。
       给员工制定目标也是如此。不管你订了多少措施，提了多少口号，目标脱离实际，只能是空中楼阁。
       一个好高骛远的目标，会让人觉得不踏实、不可靠、没有追随的价值，
继而使员工分心离德，导致军心溃散。所以，这个目标必须在力所能及的范前，有一位导师带着一群人去远方寻找珍宝。由于路途艰险，他们晓行夜宿，很是辛苦。当走到半途时，大家累得发慌，便七嘴八舌地议论开了，打起了退堂鼓。导师见众人这样，便暗施法术，在险道上幻化出一座城市，说：“大家看，前面不就是一座大城！过城不远，就是宝藏所在地啦。”众人见眼前果然有座大城，便又重新鼓起劲头，振奋精神，继续前行。就这样，在导师的苦心诱导下，众人历尽千辛万苦，终于找到了珍宝，满载而归。
       作为老板，我们也要学会“化城”的艺术，不断地给团队“化”出一个个看得见而且“跳一跳，够得着”的目标，引导全体员工不断前进。

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