知人不易，用人更难

       知人是用人的前提，但毕竟，用人既要根据人才的特点又要结合事情的难易而定。用人艺术需要更加深邃的洞察眼光和协调手段，而且用人是以“成败”这个硬指标来检验效果的。
       在元朝时期，元世祖忽必烈的重要谋士许衡就向他提出了“知人不易，用人更难”的观点。
       许衡曾多次上疏，建议元世祖在用人问题上要保持清醒的头脑，因为用人是一件高深的学问，知人不易，用人更难。许衡认为官居高位的统治者很难了解下面的人。因为人性有易和险的区别，平易的人容易了解，城府深险的人则不易了解。再则，统治者面对的是一大批人而不是几个人，“寡则易知，众则难知，故在上者难于知下，而在下者易于知上，其势然也。处难知之地，御难知之人，欲其不见欺也难矣。”他还举例说：宋代名臣包拯算是明察之臣了，但他曾受过一个小吏的欺骗。一般官吏，受骗上当后仅仅办错一二件小事，影响较小；君主掌握着予夺、升黜、赏罚乃至生杀之权。如果用人有误，上当受骗，造成的危险则无法估量。况且，君主亦有好恶，看人与用人，难免把自己的感情掺杂其中，这样就使得在下小人有可乘之机。甚至“本无喜也，诳之使喜；本无怒也，激之使怒；本不足爱也，而诳誉之使爱；本无可憎也，而强短之使憎。若是，则进者未必为君子，退者未必为小人。”这样，小人便会“挟其诈术，干蹊万径，以盅君心。”这样的欺骗，即使是圣明的人也是防范不及的。
       知人用人既然这么不容易，我们难道就没有办法了吗？
       也不是，试用不失为一种好方法。
       “剑不试则利钝暗，弓不试则劲挠诬，鹰不试则巧拙惑，马不试则良驽疑。”此理用于识人用人，也完全可以。因“人不试”也无法识其才德。
       俗话说，是骡子是马拉出来遛遛。创业者在招聘人才时，可以拿出具体的工作当场就试验他。比如，你需要招聘一个程序员，就让他当着你的面在电脑上操作；需要一个财务工作者，就让他现场做账等等。还可以为他设定一个试用期，看他实际工作能力如何，确保要招进来的人能胜任这个岗位。
       其实，对人才进行“试职”，早已成为我国的传统做法。原始社会后期，明君唐尧通过众人的推荐，决定选择舜为其接任人，但在接任之前进行了一系列的实际考察。首先，尧将自己的两个女儿嫁给舜，替他筑了粮仓，分给他许多牛羊，通过他治家而看他治国的本领。接着叫舜“慎和五典”，看他能否胜任司徒之职。尔后又“遍入百官”、“宾于四门”，让他接触和接待各方面的大小官员，让这些官员来考察他，评议他。最后，尧叫舜深入山林川泽，去接受风霜雨露的考验，以观察舜的智勇。经过三年多的实践锻炼和考验，尧深知这位来自穷乡僻壤的虞舜，确具各方面才德，于是便传位给舜。舜接位后，天下大治，成为继尧以后的又一明君。
       继后，历代智能之士对“实际考察”多有总结、论述，并施之于行。春秋战国时，荀子就主张“听其言，观其行，计其功，决其泽”。
       著名思想家韩非也早已提出“夫视锻锡而察青黄，区治不能以必剑；水击鹄雁，陆断驹马，则藏获不疑纯利。”以鉴别剑为喻，说明“试之以职”的必要。东汉班固在《汉书》中，也提出：“论才选士，必试于职，明度量以程能，考功实以德。”同理，“发齿吻形容，伯乐不能以必马；授车就驾而观其未途，则藏获不疑驽良。”“观容服，听群言，仲尼不能以必士；试之官职，课其功伐，则庸人不疑愚智。”
       唐朝明相魏征在与唐太宗谈论如何做到任人得当时，也曾提出“考绩黜陟，察其善恶”，“审访其行”的主张，强调通过考核政绩决定官员的升降。继后，武则天甚至把“试官”规定为制度。天授二年（691年），她在朝堂亲自接见被荐举上来的人，并分别让他们作为见习官，经试验合格者，再任命为正式官吏。明朝刘基在其《拟连珠》中更明确指出“物有甘苦尝之者识，道有夷险履之者知。”并且，在明洪武二十六年规定：“在京官初入试者，且令试职，一年后考堪用者与实授，不堪用者降黜，量才录用。”意思是是否堪用从而给予正式任命，要通过一年的试用期考察。另据《明史》载“诸部寺所属，初止署职，必当考满实授。”署职期限一般为五年。署职并非正式任命，也有试用之意。
       真金不怕火炼，更不怕一试。而创业者选人用人的眼光再老辣，一些重要的位置也要试后才能授人。可以说，试而用之不仅适用于中国古代，对现代社会也有着很大的现实意义。

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